Hudson, leader mondial du conseil de recrutement et du conseil en ressources humaines, a publié récemment un rapport d'enquête sur les emplois du quatrième trimestre 2007 qui montre que les employés et les travailleurs de Chine changent fréquemment d'emplois et que leur durée moyenne de travail dans une unité est la plus courte parmi tous les pays d'Asie.
Un sondage qui a visé les divers secteurs d'activités en Chine montre que plus de la moitié des personnes sondées (52%) ont déclaré que leur durée moyenne de travail dans une unité ne dépasse pas deux ans, et cette proportion est supérieure de loin à celle des autres marchés, seulement 18% des sondés pensent que leur durée moyenne de travail dépasse trois ans, alors que cette proportion est environ seulement la moitié du pays où la durée de travail des employés est la deuxième des plus courtes.
L'une des principales raisons du taux de « job-hop » des travailleurs des entreprises chinoises c'est que dans les divers secteurs d'activités du pays, 30% des personnes enquêtées estiment que parmi les demandeurs d'emplois plus de 20% accordent une grande importance à l'augmentation de salaire, et ce taux est le plus élevé parmi les marchés asiatiques qui ont fait l'objet de l'enquête. Et 7% des demandeurs d'emploi souhaitent un salaire qui dépasse de 30% celui que les employeurs sont prêts à leur accorder.
Le Directeur Général de Hudson China Angie Eagan indique : « L'intention de recrutement se trouve à un niveau relativement élevé et continue à s'accroître. Mais les employeurs sont confrontés à de graves et sérieux défis, dont le « job-hop » qui fait que la durée moyenne de travail des employés en Chine est inférieure à deux ans et la « gourmandise » des demandeurs d'emplois qui désirent une rémunération qui dépasse de loin le salaire réel qu'on est prêt à leur offrir. »
68% des enquêtées déclarent que la plupart des sociétés sont prêtes à accorder des conditions avantageuses pour retenir ou attirer les personnes compétentes et talentueuses. 76% pensent qu'il est d'une grande nécessité de retenir les employés et les travailleurs capables. 30% de personnes sondées de différents secteurs d'activités croient que les demandeurs d'emplois désirent un salaire qui surpasse de plus de 20% celui qu'on est prêt à lui offrir, et ce taux est le plus élevé parmi tous les marchés asiatiques objets de l'enquête.
D'autre part, l'enquête de Hudson montre que 25% et 24% des enquêtées déclarent respectivement que les opportunités de développement professionnels et le degré de réputation des marques sont deux des plus importants facteurs qui attirent les personnes compétentes et talentueuses de niveau supérieur. Pour ce qui est des employés et des travailleurs chinois, ils accordent beaucoup d'importance aux deux conditions suivantes qui pourraient les retenir : la promotion et la formation professionnelle, car parmi les personnes enquêtées, il y a respectivement 58% et 35% que ces deux moyens sont bons et efficaces pour retenir les travailleur et les employés aptes, compétents, doués et capables.
Turn over : Pas seulement pour quelques poignées de Yuans
Que faire si vous recherchez un leader, un manager qui pourra conduire avec aisance et fermeté vos opérations en Chine ? Suivez l'exemple de la NBA qui a débauché tout récemment le China CEO de Microsoft pour diriger le business de la ligue de basket nord américaine en Chine : la CBA pour China Basket Association.
Hewitt l'affirme, il n'y a pas que l'argent qui pousse les employés et managers chinois à changer d'entreprise. Lorsque Google, Alibaba et Microsoft sont en guerre économique sur le marché chinois, c'est la guerre des talents qui est sous jacente. Un salaire compétitif n'est plus le seul levier d'attractivité des postes ou le seul moyen pour faire baisser cette fameuse statistique de turnover dans les entreprises basées en Chine.
Cette bataille des cerveaux n'a pas seulement pour théatre d'opération le domaine de l'IT, mais aussi les industries plus classiques comme les banques et services financiers. 1 employé sur 4 a une chance de ne pas vous souhaiter une bonne nouvelle année chinoise dans ces secteurs.
Selon le Hay group, les salaires ont pourtant augmenté d'en moyenne 8% pour les employés et de près de 9% pour les managers. A comparer avec la moyenne française en dessous de 1% ou américaine avec 1,4% d'augmentation.
La solution est peut-être dans les mémoires flash puisque c'est la société Spansion China, fabricant de ces produits électroniques qui a été désignée comme étant le meilleur employeur en Asie pour l'année 2007. La firme de Suzhou dans le Jiangsu a 1200 employés et présente un turnover de 12,3% contre 24% dans le secteur de l'électronique.
Cette PME modèle est donc arrivée à construire une culture d'entreprise qui, on le sait, est descendante des Danwei, structure protectrice et proche d'une structure familiale. Pour retenir, ils forment et encouragent les employés à déconstruire des barrières trop rigides sur ce modèle top-down de management trop souvent l'apanage des filiales chinoises. Enfin, le manager de Spansion est très fier d'annoncer que cette politique ne se retrouve pas seulement sur le papier ou dans le discours annuel du PDG mais a de vrais repercussions sur la vie quotidienne des employés. L'implémentation est un vrai défi en gestion de ressources humaines sinisante.
Les DRH doivent donc revoir leur copie sur les compétences clés de la compagnie pour comprendre de façon très détaillée quelle est la véritable structure organisationnelle de l'entreprise et assigner des participations à l'intéressement selon la performance des employés tout en essayant de conserver la face des collègues qui n'auront pas eu ce privilège de la reconnaissance. Tout le staff devra aussi profiter d'un plan de formation très ambitieux avec, pourquoi pas pour les multinationales des opportunités à l'international, expériences très valorisantes pour les managers chinois. Ne pas perdre de vue aussi qu'on ne travaille pas pour Siemens ou General Electric en Chine, mais que l'on travaille pour un manager de Siemens ou de GE. Le guanxi hierarchique doit absolument être développé.
Tim Chen, l'ancien stratége de Microsoft a sans doute eu plus qu'une augmentation de salaire en passant dans le sport business. Surtout lorsqu'on constate le niveau des basketteurs locaux. Un beau challenge à relever tout de même pour construire une seconde NBA.
Dernière édition : 09/05/2008 11h14
