bonjour,
lorsque l'on parle d'expatriation , on a souvent coutume de parler
d'Avenant d'Expatriation
Un contrat d'expatriation, c'est forcément particulier.
Cela permet également de présenter les deux scénarios qui vous amène à travailler à l'étranger : cet article ne détaille pas le contrat local (propre à chaque pays), mais uniquement l'avenant. Quelle est la différence entre les deux ?
A Savoir tout d'abord:
-
Un détaché est quelqu'un envoyé par un employeur français à l'étranger. Selon la durée de sa mission, il peut aussi être "expatrié" (en fait "détaché-expatrié")
- Un
"véritable expatrié" trouve par lui-même du travail à l'étranger chez un employeur local.
Par convention, dans cet article, le terme "détaché" désigne la première catégorie, le terme "expatrié", la seconde.
Contrat local ou non ?
Votre contrat de travail sera conforme au droit du pays dans lequel vous partez : cela va de pair avec l'obtention de l'autorisation de travail.
Cependant, deux situations peuvent se présenter
1.
Détaché par une entreprise française
Vous avez deux contrats :
- Le premier, le principal, est
le contrat classique qui vous lie à votre entreprise française.
- Le deuxième,
l'avenant d'expatriation, ne concerne alors que les dispositions considérées localement comme étant "d'ordre public" auxquelles il est impossible de déroger (varie selon les pays : congés payés, durée de travail, etc.).
2.
Recruté directement par une société étrangère (véritable expatrié) :
Ce contrat sera la seule source de vos droits, sous l'application du droit du travail du pays d'accueil. D'où méfiance et vigilance, en particulier concernant votre protection sociale.
remarque : Le cas
"Expatrié" n'est pas concerné par la suite de cet article : vous trouverez un exemple des "points à surveiller" d'un contrat de travail "local" lorsque vous êtes embauché à l'étranger.
La différence entre détaché et expatrié est fondamentale, entre autres pour la protection sociale.
L'avenant d'expatriation
Le reste de cet article traite donc du cas où vous êtes détaché par une société française à l'étranger. Il est impératif de rédiger avec soin un avenant d'expatriation.
En effet, votre contrat de travail initial n'est pas rompu durant votre séjour hors de vos frontière du pays de depart (la France par exemple) :
il est juste suspendu et modifié par l'avenant.
Pour les ingénieurs informaticiens et producticiens qui se retrouveraient dans ce cas de figure, la rédaction de l'avenant se passe d'autant mieux que leurs employeurs sont habitués à ce genre de scénario et ont des modèles prêts et complets.
Ce document comportera au minimum :
Introduction :
Par exemple :
« Ces dispositions constituent un avenant à votre contrat de travail qui reste en vigueur pour toutes les clauses autres que celles modifiées par le présent texte ».
Date de départ :
Pensez à vous prémunir contre les conséquences d'un retard dans l'obtention de l'autorisation de travail.
« Vous serez détaché à ... à compter du ... 19...
Cette date pourra être modifiée :
- Pour motif tenant à la bonne gestion de la société, sous réserve de la prise en charge par la société des éventuels frais d'hébergement créés par ce retard, où que vous vous trouviez et,
en cas de retard dans l'obtention des autorisations nécessaires pour votre entrée et votre séjour régulier (ainsi que ceux de votre conjoint et de vos enfants vous accompagnant) sur le territoire de ... ».
Le lieu de départ :
Mieux vaut le préciser (pays, nom et adresse de l'entreprise).
Attention, il ne s'agit pas d'une " clause substantielle " du contrat : l'employeur peut la modifier sans remettre en cause la validité dudit contrat. Refuser cette modification entraîne un licenciement.
Fonction : définition de la mission, titre et qualification de l'emploi, rattachement hiérarchique avec la société locale, liens institutionnels avec la société française.
Durée de la mission :
Elle peut être déterminée ou non. En général, elle est déterminée avec renouvellement par tacite reconduction.
Période d'adaptation :
Elle correspond à une sorte de période d'essai, ce qui vous permet à vous comme à votre employeur de mettre fin à la mission sans conséquence sur le contrat de travail principal.
La législation applicable :
En principe de l'autonomie des volontés, l'avenant d'expatriation et les différends qui découlent de son exécution sont régis par la loi choisie par les parties.
Par défaut, il s'agira de celle de l'état où vous travaillerez. Mieux vaut donc soigneusement préciser ce point, en y ajoutant également les clauses de la convention collective qui concernent le travail à l'étranger (si elles existent).
La juridiction compétente :
En cas de problème relatif à l'interprétation de votre avenant d'expatriation et sur la rupture de votre contrat de travail français, il est important de savoir quel tribunal saisir.
Par défaut :
-
Si l'employeur étranger saisi la justice, celle-ci sera locale,
-
Si l'employeur français agit, il saisira le Conseil des Prud'Hommes dont il dépend ;
-
Si c'est vous, vous aurez le choix entre le tribunal du lieu de conclusion de l'avenant, celui du lieu de l'employeur ou celui du lieu de travail.
En tant que français, et d'après les art. 14 et 15 du Code Civil, vous bénéficiez d'un "privilège de juridiction" qui vous donne le droit de saisir un tribunal français dans tous les cas de litige.
Il est généralement conseillé de préciser dans une clause que tous les litiges liés à l'exécution de
l'avenant d'expatriation sont de la compétence exclusive du Conseil des Prud'Hommes dont dépend l'employeur.
La rémunération :
Avantages en nature :
Idem (même article).
Il n'y a aucune obligation légale en la matière.
La protection sociale :
Il s'agit d'une clause à soigner tout particulièrement.
Les congés payés :
La durée devra être au moins équivalente aux congés accordés au personnel employé en France.
Les jours fériés sont en général ceux prévus par le pays de travail.
Un aller-retour est souvent pris en charge par la société française.
Tous ces points sont à préciser.
Les conditions suspensives :
Il s'agit de subordonner l'entrée en vigueur de l'avenant à la survenance de certains événements qui échappe à votre volonté comme : visite médicale, obtention de visas, homologations particulières ...
Conséquence de la fin de mission :
Il s'agit des conditions réglant la fin anticipée de la mission, que ce soit à votre initiative ou à celle de l'employeur, à savoir :
- les cas autorisant, pour vous et la société,
la rupture anticipée de l'avenant,
-
le préavis (il ne se présume pas : il faut le préciser),
- les conditions financières :
dédommagement, prise en charge des frais de retour par vous ou l'employeur,
- les conséquences de la fin de mission :
si la fin anticipée est de votre initiative, il faut savoir que le contrat de travail d'origine (dit principal) qui vous lie à l'entreprise française et qui était seulement suspendu est rompu également. Mieux vaut donc prévoir les cas vous autorisant à interrompre votre mission sans conséquences sur votre contrat principal.
Si la fin anticipée est de l'initiative de l'employeur, mieux vaut avoir une clause prévoyant le paiement d'une indemnité et un rapatriement à sa charge.
Remarque : le Code du Travail (L122-14-8) précise que l'employeur a une obligation légale de rapatriement et de reclassement lorsqu'il vous a envoyé auprès d'une de ses filiales étrangères. D'où l'importance de préciser le lieu et la société du pays étranger !
D'une manière générale, dans le cas d'une fin de mission à l'initiative de l'employeur, celui-ci doit vous rapatrier, puis, soit vous proposer un poste aux fonctions équivalentes à celles que vous occupiez avant l'expatriation ou vous licencier selon les procédures du droit du travail français pour motif sérieux et légitime.
Le retour :
Mieux vaut préciser :
- la procédure de reclassement au sein de la société,
- la formule d'out-placement,
- la prise en charge des frais de déménagement et de voyage (déjà vu lors de l'item "conséquences de la fin de mission", juste ci-dessus),
- l'indemnité de réinstallation,
- l'aide administrative (recherche de logement, inscription des enfants dans une école).
Conclusion :
Vérifiez bien chacun des points de votre avenant d'expatriation et n'oubliez pas que l'employeur a théoriquement une "obligation d'information" qui devrait l'obliger à vous fournir les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination.
"Théorique" car cette obligation n'est formalisée que dans certaines conventions collectives (comme celle de la Métallurgie, par exemple, dans son Annexe II). A priori, la Syntec n'en parle pas!
source de l'article
http://dchaffiol.free.fr/infogene/demarche/art_demarches.htm
pour en savoir plus sur les droits et obligations de l'employeur et du salarie
http://www.jurisexpert.net/les_devoirs_et_obligations_de_l_employeu/
